Burn Out, RPS : Haltes aux fausses accusations et management toxique !

Le Management toxique 

Le management dit toxique est souvent engendré par l'environnement comme décrit dans certains de nos articles.

Des supérieurs toxiques il y en a toujours eu, mais notre environnement de travail actuel en « sécrète » peut-être encore davantage ! Nous avons eu l'occasion dans un édito d'aborder la LOLF accompagnée de ses réformes multiples et de noter que l'agent public est dans un tourbillon épuisant. Le manageur est lui-même un chainon incontournable dans ce processus et peut être lui-même victime (cf notre article sur le cadre intermédiaire).

Les RPS et Burn out se développent bien évidemment avec ce contexte anxiogène et pas toujours si bienveillant que cela.

L'encadrement parfois contraint en haut lieu, « manage » à marche forcée et bascule parfois dans un management brutal. Certains cadres s'y complaisent et c'est de ceux-là dont il faut parler.

Entre le pervers, le paranoïaque et autres formes de pathologies, qui existent à l'extérieur de l'entreprise au sens large , les collaborateurs doivent survivre !

Tout d'abord de quoi parle-t-on ?

Voici quelques caractéristiques d'un management dit toxique :

1. Manque de communication : Le manager ne communique pas clairement avec son équipe, ne donne pas de feedback constructif et ne partage pas les informations importantes.
2. Micro gestion : Un manager qui surveille constamment chaque détail du travail de ses agents, leur retirant ainsi toute autonomie et confiance.
3. Manipulation émotionnelle : Utilisation des émotions pour contrôler ou influencer les autres, par exemple en jouant sur la culpabilité, en menaçant ou en favorisant la peur.
4. Absence de reconnaissance : Les efforts des agents ne sont jamais récompensés ou valorisés, ce qui peut conduire à un sentiment d'injustice ou de démotivation.
5. Favoritisme : Le manager accorde des privilèges ou des opportunités uniquement à certaines personnes, créant une atmosphère d'inégalité et de division au sein de l'équipe.
6. Critiques destructrices : Au lieu de donner un feedback constructif, le manager critique de manière agressive, humiliant ou dévalorisant l'agent.
7. Manque d'empathie : Le manager semble indifférent aux problèmes personnels ou professionnels de ses employés, ce qui crée un environnement froid et impitoyable.
8. Pression excessive : Imposer des attentes irréalistes ou des charges de travail excessives, sans tenir compte du bien-être ou des capacités de l'équipe.

Les syndicats, et la CFTC bien évidemment, sont très inquiets par ce développement de managements pas seulement « fermes » mais qualifiables de « déviants ».

Qu'en est-il juridiquement ?

Le harcèlement au travail, l'agressivité, l'autorité vexatoire, le dénigrement ou les relations inadaptées au travail sont bel et bien reconnus comme des manquements dans le management et peuvent être punis par la justice.

Une jurisprudence récente abonde dans ce sens et va plus loin.

La cour d'appel avait refusé de valider un licenciement, estimant que l'absence de réaction sérieuse de l'employeur relativisait la gravité des faits. En effet, l'employeur n'ayant pas réagi, la question se posait.1

Mais la Cour de cassation casse cette décision le 6/05/2025 https://www.courdecassation.fr/decision/6819a1fdea7b3f881e0af49d

Une avancée juridique sur la reconnaissance du management toxique est donc à saluer. Pour la première fois, la Cour de cassation assimile « un style » de management toxique individuel à une faute grave.

Les pratiques incriminées ne relèvent pas de la violence manifeste ou du harcèlement caractérisé. Ce sont des comportements insidieux mais persistants, individuels, indépendamment de l'environnement professionnel ou de la responsabilité de l'employeur. Il s'agit d'une responsabilité individuelle punissable par un licenciement pour faute grave!

Nous retenons donc :

• La faute grave peut être retenue même en l'absence de réaction de l'employeur.
• Un management toxique (même sans violence explicite) peut justifier un licenciement immédiat.
• Les témoignages de l'équipe et les alertes médicales jouent un rôle central.

Ne vous laissez pas déborder dans ce genre de situation, n'hésitez à vous tourner vers la CFTC MAE.

Références bibliographiques pour aller plus loin

Notre article juridique sur : le suicide https://www.syndicatnationalcftcministereagricultureetetablissements.fr/2026/03/14/suicide/

• Marion SAINT MICHEL auteure de « Gouvernance perverse »
• Paul Antoine MARTIN auteur « Le temps des pervers Burn out l'épidémie de siècle »
• Manipulation émotionnelle ou perversion narcissique, mieux s'en protéger…Marie Estelle DUPONT : https://youtube.com/watch?v=iIu7v028veg&si=dO_VXmx123HGZw5t

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Les fausses accusations

Désormais, la notion de « harcèlement moral » est largement réglementée, des mesures de prévention sont mises en place, et les sanctions sont appliquées aux harceleurs.

Mais paradoxalement, on observe une dérive qui s'installe lentement dans les services. Ainsi l'Express dans son article du 16/06/2025 alerte sur le sujet et précise que « conçue comme un ultime rempart pour les plus vulnérables, l'accusation de harcèlement moral tend de plus en plus à être manipulée à des fins personnelles ou stratégiques» et que « la notion même de harcèlement est instrumentalisée pour régler des conflits internes, exercer des pressions, voire inverser des rapports de force »

Face à ces situations, les contentieux sont nombreux. Les dégradations du climat de travail dans un service, qui ont bien souvent des causes multiples, ne sauraient être le fait d'une seule personne. Pourtant, celle-ci sera très vite le coupable idéal, pour les subordonnés et pour la hiérarchie qui pourra faire sauter un maillon de la chaîne hiérarchique au lieu de se remettre en question.

De plus en plus de jurisprudences doivent ainsi venir qualifier ce qui est ou ce qui n'est pas le harcèlement moral.

Voici quelques exemples issus de la jurisprudence récente :

• Un manager peut être perfectionniste et exigeant envers l'ensemble du personnel, y compris lui-même, sans pour autant être coupable de harcèlement (Cour administrative d'appel de Bordeaux, 21 mars 2024, 21BX02917).
• L'absence de reconnaissance financière (perte de NBI et d'heures supplémentaires) ne constitue pas une situation de harcèlement moral (https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000049876478).
• L'absence de mise à disposition de matériel de travail personnel (bureau particulier et ordinateur personnel) ne constitue pas une situation de harcèlement moral (CAA de BORDEAUX N° 24BX00799 – 2025-06-10).

Il semble important de rappeler la définition du harcèlement moral, qui est le fait pour un agent de « subir des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L 133-2 du CGFP).

Plusieurs éléments doivent être réunis et cumulés : des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail, une atteinte aux droits et à la dignité ou l'altération de la santé physique ou mentale ou la menace sur l'avenir professionnel.

Ainsi, pour être qualifiés de harcèlement moral, les juges administratifs précisent que « ces agissements doivent être répétés et excéder les limites de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique ». De plus, « des faits ponctuels, si regrettables soient-ils, ne sauraient caractériser un harcèlement moral ».

Pour plus d'information , consultez notre fiche pratique sur « le harcèlement moral » : https://www.syndicatnationalcftcministereagricultureetetablissements.fr/2024/06/21/fiche-pratique-cftc-mae-_-le-harcelement-moral/